Компетенция и дисциплина

В Росатоме внедряется управление эффективностью деятельности сотрудников

В начале этого года Департамент управления персоналом Госкорпорации «Росатом» приступил к реализации масштабного проекта — внедрению системы управления эффективностью деятельности руководителей и работников отрасли.

Это одна из ключевых методик управления персоналом и включает ряд процессов, осуществляемых в течение года и направленных на планирование, мониторинг и оценку деятельности работников. Основные этапы реализации проекта намечены на январь-февраль 2010 года, в марте будут получены первые результаты внедрения системы.

Заместитель генерального директора Госкорпорации «Росатом» по управлению персоналом Т. Ю. Кожевникова рассказывает о целях, задачах и особенностях системы управления эффективностью деятельности.

— Татьяна Юрьевна, что же представляет собой система управления эффективностью деятельности и зачем, собственно, она нужна? Ведь на многих предприятиях существует хорошо отработанная процедура аттестации.

— Управление эффективностью деятельности работников — это непрерывный процесс. Он включает в себя постановку целей на год, наблюдение за тем, как работник их достигает, за его производственным поведением, а также регулярное информирование работника о том, что он делает хорошо, а что ему нужно улучшить. В конце года проходит формализованная процедура оценки, когда руководитель подводит итоги работы каждого своего подчиненного за год, оценивая выполнение задач, производственное поведение, потенциал работника к росту или перемещению на другую должность с сохранением прежнего уровня должности и заработной платы. Руководитель проводит личную встречу с каждым своим прямым подчиненным для обсуждения конкретных итогов работы и выставленных им оценок, показывает работнику, в какой области необходимы улучшения, и что получается особенно хорошо. Аттестация же в том виде, в котором она существует сегодня в большинстве организаций отрасли — процедура достаточно формальная, мало связанная с повседневной деятельностью. К тому же на многих предприятиях она проводится раз в два-три года, а то и раз в пять лет. При нынешних темпах развития новых технологий это катастрофически редко!

— Оценка выполнения задач — это более или менее понятно, а как оценить поведение? Будет оцениваться дисциплина?

— Когда речь идет о руководителях, недостаточно оценивать только дисциплину, хотя она, безусловно, необходима. Производственное поведение оценивается по проявлению в работе ряда деловых качеств, которые называются компетенциями. Семь таких компетенций были выделены как ключевые факторы успеха для работы руководителей в атомной отрасли. Это системное/стратегическое мышление, ориентация на результат, управление изменениями/инновационность, планирование и организация деятельности, эффективная коммуникация, работа в команде, лидерские качества.

— А уровень квалификации оценивается?

— Да, конечно. Наряду с корпоративными компетенциями, которые для всех одинаковые, руководитель оценивает и применение его подчиненным профессионально-технических навыков и знаний. Эти навыки и знания зависят от должностных обязанностей. Здесь упор также делается на использование навыков и знаний в работе, а не на наличие дипломов о повышении квалификации.

— Что дальше?

— Дальше выставляется итоговая оценка работы за год. В ней учитываются результативность (выполнение индивидуальных задач), уровень проявления компетенций и применение профессиональных навыков и знаний. Применяется четырехуровневая шкала оценки: D — не соответствует требованиям должности, C — частично соответствует требованиям должности, B — полностью соответствует, A — превосходит требования должности. Кроме того, руководитель оценивает потенциал своего подчиненного к повышению на следующий уровень карьерной лестницы, или к горизонтальному перемещению — возможно, в смежный департамент либо в другую организацию с сохранением уровня должности и средней заработной платы.

— Итоговая оценка будет на что-то влиять?

— Мы планируем привязать установление уровня интегрированной стимулирующей надбавки к итоговой оценке эффективности деятельности работника за год. Оценка потенциала будет влиять на зачисление работника в качестве кандидата в кадровый резерв различных уровней: предприятия, дивизиона или в «Золотой резерв» отрасли. На основании оценки компетенций и профессионально-технических навыков и знаний для каждого работника будут составляться планы развития на год. Мы консолидируем все планы, и тогда обучение будет проводиться не по принципу «чему бы еще поучиться», как это, к сожалению, еще случается, а для реального улучшения качества работы.

— Когда будет проводиться оценка и кто будет в ней участвовать?

— В феврале 2010 года процедуру оценки за прошлый год пройдут все руководители Госкорпорации «Росатом» до уровня начальника отдела, все руководители управляющих компаний до уровня заместителей генеральных директоров (возможно проведение оценки для более низких уровней управления по решению руководства предприятия), все руководители предприятий до уровня заместителей генеральных директоров и других руководителей, которые напрямую им подчиняются.

В 2011 году оценка эффективности будет охватывать уже более глубокие уровни управления — руководителей среднего звена на предприятиях и специалистов в Госкорпорации.

Материал предоставлен пресс-службой РФЯЦ-ВНИИЭФ