Соцрасходы — не благотворительность

Дмитрий Булавинов, руководитель департамента управления персоналом ГК «Росатом»: «Мы хотим сформировать единые правила для социальных программ»

Согласитесь, по целому ряду причин трудно сравнить предприятие, расположенное в ЗАТО, и предприятие, расположенное в Москве или Санкт-Петербурге. Это не только различные рынки труда, но и разные возможности для предприятий в содержании инфраструктуры, а у людей — возможности по доступу к социальным услугам. Трудно представить, что в Москве эффективно содержать свою поликлинику или профилакторий, потому что все эти услуги в столице имеются с избытком. А в условиях ЗАТО эти вопросы без помощи предприятия решить просто нельзя.

Поясню на примере. Что будет волновать человека, ищущего работу в ЗАТО? Скорее всего, будет ли место в детском саду, как можно решить вопрос с жильем и насколько быстро, какие будут социальные гарантии. Зарплата интересует меньше, потому что понятно, что она может быть только определенного уровня. А на что обращает внимание человек, ищущий работу в Москве? Думаю, что прежде всего будет сравнивать зарплату, предлагаемую в разных организациях, причем независимо от сферы деятельности, офис и его расположение, ну и, конечно, наличие дополнительных льгот, например, полис добровольного медицинского страхования (ДМС), который сегодня стал неотъемлемым атрибутом ответственного работодателя. А вот в ЗАТО ДМС вряд ли может являться определяющим фактором выбора места работы — набор медицинских учреждений там, как правило, ограничен. Поэтому для этой категории предприятий мы определили самый высокий уровень расходов на социальные программы — 17% от ФОТ.

Кстати, когда мы проанализировали, сколько предприятия всех категорий тратят на социальные услуги, то выяснили, что были правы в своей логике. Больше всего тратят градообразующие или те, кто расположен в ЗАТО. Меньше всего — те, кто находится в Москве или Санкт-Петербурге.

— Расскажите подробнее о выделенных вами корпоративных социальных программах.

— Мы проанализировали существующие социальные программы и проверили их на соответствие производственным целям и задачам, стоящим перед Госкорпорацией. И предложили сконцентрироваться на нескольких ключевых программах. Это медицинское обеспечение, жилищные и пенсионные программы, санаторно-курортное лечение, питание на предприятиях, поддержка ветеранов и пенсионеров и организация культурных и спортивных мероприятий.

Почему только эти программы? Например, вы не найдете отдельной программы по оказанию материальной помощи. Мы решили ее не обозначать в рамках отрасли. Материальная помощь оказывается в случае экстраординарных событий, происходящих не каждый день, и я думаю, что предприятиям надо самим решать, как поступать в каждом конкретном случае. Более того, мы не собираемся здесь, в Москве, все решать и задавать предприятиям четкие указания, как и что делать и сколько тратить. Мы хотим выработать единые правила в реализации социальных программ. И предоставить предприятиям и их профсоюзным организациям право самим решать, какой программой или несколькими сразу они готовы заниматься. Например, предприятие хочет ввести пенсионную программу и считает ее своим приоритетом в социальной сфере. Безусловно, оно может это делать, но исходя из конкретных правил, установленных в отрасли, в том числе и определенного набора пенсионных продуктов, позволяющих людям обеспечить себе накопления на пенсию. Или другая соцпрограмма — жилье. И тут будут разработаны единые для всех правила, в рамках которых предприятие может позволить себе свободу маневра в зависимости от его приоритетов.

— То есть предприятие может отказаться от той или иной социальной программы?

— Конечно, может. Предприятие может сказать: пенсионные программы для нас не важны, нам важнее жилье. Возражений с нашей стороны не будет, но будут и обязательные программы, например, медицинское обеспечение и организация питания.

— Каким образом будет организована пенсионная программа?

— Нашей целью является формирование отраслевой системы негосударственного пенсионного обеспечения посредством структурирования существующих на отдельных предприятиях пенсионных программ в рамках корпоративной пенсионной программы. В этой связи мы сейчас активно изучаем накопленный предприятиями опыт работы с пенсионными программами с тем, чтобы определить лучшие и наиболее эффективные практики, которые и будут положены в основу разрабатываемой отраслевой пенсионной программы.

— Можно подробнее о жилищных программах?

— Во-первых, предприятиям будет предложено полностью отказаться от непосредственного управления и содержания на балансе жилищных активов. Во-вторых, в ЗАТО и на градообразующих предприятиях мы должны быть готовы предоставлять общежития для молодых специалистов. В-третьих, мы будем предлагать предприятиям участвовать вместе с региональными властями в долевом строительстве жилья с его продажей работникам на этапе строительства по ипотечным, в том числе и корпоративным программам. Ну и наконец необходимо будет решать вопрос предоставления своего рода ведомственного или служебного жилья для руководителей и высококвалифицированных специалистов, которые будут участвовать в программе ротации кадров.

— Расскажите о медицинском обеспечении.

— В этом направлении уже есть конкретные результаты, поэтому могу рассказать подробнее. Вводится единый отраслевой страховщик. Вернее, пул страховщиков. Но все равно их будет не 24, как недавно, а не более трех-четырех. Это позволит нам сэкономить значительные средства, без ущерба для качества медицинской помощи, потому что при заключении договоров ДМС чем больше застрахованных лиц, тем меньше страховой платеж. Отсюда — и единые стандарты по набору медицинских услуг и стоимости полиса. Уже сейчас заключение договоров с выбранными страховщиками позволяет нам экономить сотни миллионов рублей. Одновременно с этим началась серьезная работа по повышению эффективности и качества медицинских услуг, получаемых нашими работниками, в частности, разрабатывается политика в области охраны здоровья и система постоянного мониторинга работы медицинских учреждений и состояния здоровья наших работников. Одним из приоритетов 2010 года будет переход на новый уровень сотрудничества с Федеральным медико-биологическим агентством в области обеспечения доступности качественной и высокотехнологичной медицинской помощи работникам отрасли, и в первую очередь тем, кто занят на работах с тяжелыми или вредными условиями труда.

— Как будет осуществляться поддержка ветеранов?

— И тут главная задача — обеспечить единую политику во всей отрасли по отношению к ветеранам и пенсионерам. Сейчас каждое предприятие поступает по-своему. Кто-то платит дополнительную пенсию, кто-то обеспечивает медуслугами, а кто-то вообще ничего не делает. Мы считаем, что для всех регионов должны существовать единые программы поддержки ветеранов, в том числе и в медицинской, и в материальной помощи. И еще один немаловажный момент: материальное стимулирование выхода на пенсию. Предпенсионный или пенсионный возраст многих сотрудников, особенно руководящих кадров — одна из наших серьезнейших проблем. Это затрудняет привлечение и особенно удержание 30−40-летних специалистов — они зачастую не видят в отрасли карьерных перспектив.

— Еще есть программы организации питания работников, организации санаторно-курортного лечения и поддержки культурных и спортивных мероприятий.

— Здесь мы также будем руководствоваться правилом создания единой политики в ведении всех этих социальных программ. Насчет питания скажу отдельно. Организация качественного и доступного питания сотрудников — это чрезвычайно важно. На мой взгляд, не менее важно, чем пенсионные программы. Человек ест каждый день, и от этого зависят его здоровье и работоспособность. Но тут у нас, к сожалению, пока царит полная самодеятельность. Где-то столовые есть, где-то их нет. Там, где они есть, они бывают дорогими и некачественными, и люди предпочитают носить еду из дома или ездить домой на обед там, где это возможно. Есть и дотационные программы на питание. Например, на одном предприятии сотрудникам дотируют 700 рублей в месяц, при этом один обед стоит 150 рублей. Я считаю такую дотационную программу неприемлемой. Какая же это дотация, если оплачивается три обеда в месяц? Питание должно быть доступным, с понятной и прозрачной дотационной схемой. Предприятие должно понимать: деньги надо тратить не только на жилье, пенсии, дома культуры и медицину, но в первую очередь надо подумать о работнике. Чтобы он работал в нормальных условиях и мог хорошо питаться. Это вопрос здоровья.

Что же касается санаторно-курортного лечения, то оно, несомненно, останется, особенно в ЗАТО и градообразующих предприятиях, однако возможности его получения должны стать совершенно прозрачными и понятными для всех. Тут также будут действовать единые правила и стандарты. Мы готовы по-прежнему поддерживать культурные и спортивные мероприятия, особенно в ЗАТО, где это принципиально важно. Уже одно то, сколько наших олимпийских чемпионов прошло первую подготовку в спортивных секциях атомных городов, где они родились и выросли, говорит о том, что это дело нужное и важное. Однако и в этой программе должны быть разработаны единые концепции развития физкультуры и спорта, например, определен перечень видов спорта, культивируемых на предприятиях корпорации, которые должны быть объединены в единую систему соревнований начиная с уровня предприятия и заканчивая отраслью.

В конечном итоге идея формирования единых правил и принципов в социальной политике, а также в других областях, связанных с персоналом, состоит в том, чтобы наши сотрудники, работающие на разных по видам деятельности предприятиях и в разных уголках нашей страны, общаясь со своими коллегами или переезжая на другое предприятие, например, в рамках плановой ротации или в рамках развития своей карьеры (а такие программы мы собираемся также активно развивать), чувствовали себя единым целым, частью большого и славного коллектива, делающего крайне важную и нужную для страны работу.

Материал предоставлен пресс-службой РФЯЦ-ВНИИЭФ