Психология на службе ЯОК

Сегодня в России организации широко используют психологическое тестирование как способ оценки профессионально важных личностных качеств (ПВЛК) работника.

Службы персонала прибегают к нему при приеме на работу и мониторинге динамики ПВЛК. Кроме того, многие руководители осознают, что успех предприятию обеспечивает работа коллектива, соответственно, важно наиболее эффективно использовать способности работников. А чтобы использовать эти способности, нужно их оценить.

Первые в отрасли

В 1992—1993 годах в РФЯЦ-ВНИИЭФ была упорядочена система отбора и назначения на работы повышенной опасности. В тот момент была создана группа профотбора и оценки персонала, которой руководит дипломированный психолог Марина Ивановна Анисимова.

О задачах этой службы и профессиональных тонкостях — наш разговор.

— Основной задачей профессионального психологического и психофизиологического отбора является реализация мероприятий, направленных на повышение функциональной надежности профессиональной деятельности персонала особо опасных производств, контроль психологической и психофизиологической готовности к выполнению особо опасных операций, — рассказывает Марина Ивановна. —  Предпосылкой к созданию нашей группы стал приказ директора РФЯЦ-ВНИИЭФ Владимира Александровича Белугина «Об объектах повышенной опасности», подписанный в 1992 году. Авария на Чернобыльской АЭС стала ярким примером того, что безопасность таких важных объектов зависит от так называемого человеческого фактора. И чтобы максимально защитить и объект, и коллектив, необходимо регулярно проводить психологический мониторинг ПВЛК персонала.

Я считаю создание нашей группы одним из самых важных решений руководства Института. В тот момент, когда в стране началась неразбериха, оно сделало все, чтобы в структуре отдела кадров ВНИИЭФ появился сначала кабинет профотбора и оценки персонала, а потом и группа.

У истоков создания нашей службы стоял замечательный человек, профессионал и энтузиаст своего дела — Дина Никитична Ремизова. К сожалению, сейчас ее нет с нами. Она ушла из жизни в 1995 году, но мы помним ее и глубоко чтим память.

Сегодня в нашей группе работают два психолога и специалист по сопровождению программно-методических продуктов. Мы стали первыми в ЯОК, кто создал группу профотбора и оценки персонала. Сегодня наш опыт переняли коллеги из Снежинска, Трехгорного и других предприятий ЯОК.

Снизить риск

Одной из главных задач группы профотбора и оценки персонала РФЯЦ-ВНИИЭФ является психологическое и психофизиологическое обследование сотрудников при допуске на работу повышенной опасности.

— Для каждой профессии разрабатываются свои оценочные критерии, — продолжает Марина Ивановна. —  Причем в некоторых случаях в рамках одной профессии по одной и той же методике используются разные критерии. Это обусловлено различием профессиональных требований, например, к персоналу, работающему с взрывчатыми материалами, и персоналу, работающему с делящимися материалами.

Процедура обследования включает предварительное собеседование с целью выяснения общего состояния обследуемого, само психологическое обследование с целью определения психологических особенностей личности (характерологические особенности, тип темперамента, коммуникабельность, тревожность и т. д.) и психофизиологическое обследование с целью определения и оценки функционального состояния и адаптационных возможностей организма.

Бывает, что человек приходит на обследование в тот момент, когда он переживает трудный период в жизни, или эмоционально «выгорел» и нуждается в отдыхе. Специалисты группы профотбора определяют и эти тонкости:

— Мы оцениваем в том числе и психологическое состояние человека на момент прохождения обследования, — говорит Марина Ивановна. — Иногда мы откладываем процедуру. Однажды к нам пришел молодой специалист, принес направление, мы предварительно поговорили. Через несколько дней стали проводить обследование и увидели, что человек находится в состоянии сильнейшего стресса. Мы прервались: что случилось? Оказалось, что в эти дни скончалась бабушка, которая заменяла ему родителей. Мы перенесли обследование, поскольку не стоило полагаться на результаты в данный момент.

Заключение по результатам обследования носит рекомендательный характер. Но опыт показывает, что к рекомендациям психологов Института лучше прислушиваться. Марина Ивановна вспоминает случай, как еще в самом начале работы при формировании группы резерва руководящего состава некоего сотрудника рекомендовали включить в группу обучения:

— Наш прогноз был отрицательным: с ролью начальника испытуемый не справится. В тот момент нашу оценку проигнорировали, однако спустя некоторое время мы узнали, что с обучением сотрудник справился с трудом и в дальнейшем его карьера пошла под знаком «минус».

Комплектование коллективов

Однако несоответствие профессиограмме вовсе не говорит о том, что работник является ущербным. Это означает, что человек может успешно реализовать свой потенциал в другой профессии или должности. А вот насколько он сможет или захочет это сделать — вопрос не психологам. Многое зависит от жизненных установок работника, его воспитания, условий деятельности, взаимоотношений с руководителями и коллегами и т. д.

Кстати, отношения в коллективе — немаловажная часть успешной работы предприятия. Психологи группы профотбора могут провести исследования социально-психологического климата коллектива и дать рекомендации, как устранить те или иные проблемы взаимоотношений между сотрудниками. И не только это.

— Спектр возможностей нашей службы велик. К примеру, руководители нередко обращаются к нам за помощью по комплектованию профессиональных коллективов (групп, смен и т. д.), — говорит Марина Ивановна. — Однажды к нам обратился один из руководителей, который почти два месяца пытался укомплектовать несколько групп. Но между некоторыми сотрудниками были сложные отношения, и окончательный итог никого не устраивал. Руководитель подразделения попросил нашей помощи. Используя результаты проведенного психологического обследования, мы предложили свой вариант через неделю. Время показало, что укомплектованные по нашим рекомендациям группы успешно работают и внутри коллективов нет серьезных конфликтов.

«Крэш-тест»

Грамотный психолог — конечно, ключевая фигура в службе управления персоналом и проведении подобных исследований и тестов. Некоторые руководители других предприятий рассказывают, что им приходилось встречаться с ситуациями разрушительного действия отдельных психологов. В Полярном научно-исследовательском институте морского рыбного хозяйства и океанографии (г.Мурманск) в 2003 году психолог, проводивший обследования, заявил во всеуслышание, что треть персонала — психически ненормальный балласт с повышенной агрессией и чувством вины. Как следствие, директор института устроил кадровую чехарду, сокращение и понижение в должности ведущих ученых и даже своих заместителей.

— Похожий случай был и в нашей практике. Однажды завод «Авангард», который в тот момент не являлся структурным подразделением Института, пригласил провести обследование специалистов со стороны, — вспоминает Марина Ивановна. — Одновременно завод заключил договор и с нами. То есть мы работали параллельно. Через несколько недель нам позвонили из управления завода в панике: перспективных сотрудников эти «специалисты» поголовно объявили профнепригодными. Мы разобрались в ситуации. Высокопрофессиональные сотрудники продолжили работу.

Три раза отмерь

Сегодня, несмотря на все сложности, руководство Института изыскивает средства на достойное материально-техническое и программно-методическое обеспечение группы профотбора.

При обследовании батарея методик составляется таким образом, что каждое качество измеряется как минимум трижды. На прохождение тестов кому-то нужно три часа, а кому-то и пяти мало. Собственно, так и на производстве: кто-то работает быстрее, кто-то медленнее.

— Несмотря на высокую загруженность (за год мы обследуем от 800 до 1000 человек), мы готовы к более активной и продуктивной работе, в первую очередь, с подразделениями Института, — говорит Марина Ивановна. — Некоторые руководители не спешат проводить исследования социально-психологического климата коллектива, видимо, опасаясь, что выявленные нами проблемы нанесут ущерб их деловой репутации. Мы стоим на другой позиции. Во-первых, не ошибается только тот, кто ничего не делает, а во-вторых, наши рекомендации помогут более успешной работе подразделения, а значит, и более высокой оценке деятельности руководителя.

Кроме того, помимо ежегодных обследований персонала необходимо внедрять методы психологической реабилитации: тренинги по формированию или закреплению тех или иных деловых качеств, стрессоустойчивости, умению работать в команде и так далее. Мы наработали хороший опыт и по профориентации, который могут использовать выпускники школ при выборе профессии.

Обращаются к психологам РФЯЦ-ВНИИЭФ и различные предприятия. К примеру, банки, ведь их сотрудники работают с крупными суммами денег и несут огромную ответственность. Или производства, работники которых имеют дело с большими материальными ценностями.

Руководство РФЯЦ-ВНИИЭФ активно поддерживает группу профотбора и планирует более широко применять наработанный опыт. Причем результаты деятельности были отмечены и на отраслевом уровне. В 2003 году зам. руководителя отрасли Иван Михайлович Каменских пригласил Марину Ивановну Анисимову выступить на отраслевом научно-техническом совете с докладом о проблемах психологического и психофизиологического и профессионального отбора в ЯОК и деятельности группы профотбора РФЯЦ-ВНИИЭФ.

— Мы готовы к напряженной и интересной работе, — говорит Марина Ивановна. — Ждем предложений от подразделений.

Елена Трусова
Фото Елены Пегоевой