Банк, адаптация, коллектив
В рамках третьей всероссийской школы по лазерной физике прошел круглый стол на тему «Проблемы молодежной политики в ЯОК».
В обсуждении приняли участие специалисты ВНИИА (Всероссийский научно-исследовательский институт автоматики, Москва), МИФИ, Военной академии ракетных войск стратегического назначения имени Петра Великого (Москва), НГТУ и РФЯЦ-ВНИИЭФ. Вел круглый стол заместитель председателя СМУиС Георгий Рогожников.
На повестку дня были вынесены три вопроса. Они явились продолжением темы научно-технического потенциала ядерной отрасли, заявленной на школе молодого специалиста во ВНИИА в январе этого года. Тогда обсуждались проблемы привлечения квалифицированных кадров, лучших выпускников вузов в ЯОК. Отсутствие на некоторых предприятиях жилищных программ существенно осложняет приток в них молодых специалистов. Шла речь о несоответствии заработной платы на предприятиях отрасли рыночному уровню, а также о конфликте поколений.
Как следствие, на круглом столе были подняты три вопроса, которые, по большому счету, касались кадровой политики на предприятиях Росатома. Так, первым обсуждался вопрос создания общего банка вакансий и резюме. Предлагается формирование открытого и прозрачного информационного поля по предприятиям ЯОК, в котором можно было ориентироваться в поиске работы по специальности. Причем речь идет не только о вновь испеченных специалистах, но и о тех, кто собирается выбрать будущую профессию на пороге окончания школы или поменять работу. Дискуссия выявила ряд проблем. Как определять, насколько квалифицирован тот или иной специалист, особенно если он покидал отрасль и уходил, допустим, в бизнес? Как вообще поступить тем, кто ищет работу по специальности, а информация о субъектах ЯОК весьма общая? Конкретика невозможна из-за секретности, и получается хождение по кругу.
В ходе полемики выяснилось, насколько разнится положение дел на предприятиях. Так, если в РФЯЦ-ВНИИЭФ может привлечь молодые кадры как интересной работой, так и ипотекой и кредитом, то во ВНИИА все значительно серьезней, если не сказать — бедственно. В Москве, где средняя заработная плата выше, чем у научного сотрудника, в два раза, привлечь молодого человека только интересной работой сложно.
Участники круглого стола вспомнили, что на Западе существует контрактная, когда человека нанимают на выполнение определенного объема работ, за определенное время и за определенную заработную плату. В этом случае общий банк данных был бы палочкой-выручалочкой и тем, кто ищет специалистов на временный вид работ и тем, кто по независящим от него причинам также временно простаивает.
Вопрос об общем банке вакансий и резюме плавно перетек в следующий, не менее объемный и разносторонний — адаптации молодых специалистов на предприятии. Привлечь перспективного работника можно, только создав ему условия, и это не обязательно «долгоиграющие» кредиты на жилье. Как метафорично, но правильно выразился один участник стола: «Лебедей удерживают не тем, что подрезают им крылья, а тем, что их кормят». Речь идет о том, чтобы продемонстрировать цели работы, ее перспективы, чтобы работник почувствовал себя нужной «шестеренкой» в общем механизме. Во-первых, молодого специалиста или группу должен курировать наставник — разумеется, за отдельную плату. Во-вторых, у каждого специалиста должен быть план работы на год, включающий постановку производственных задач, участие в научных мероприятиях, а также прохождение курсов повышения квалификации. По сути, у человека должно быть видение того, какие этапы ему придется пройти, чтобы стать, допустим, начальником отдела. Поэтому план на год автоматически будет входить в целую программу развития молодого специалиста, а она, естественно, составляется не на три года, а на значительно больший срок. В ходе дискуссии возник параллельный спор о том, как работник должен обучаться — во время работы или вне ее. Есть такие «критические» люди, без которых производство просто «встает», но им тоже надо обучаться. Еще одна ветка этого же вопроса — как извещать молодых специалистов о семинарах, обучающих курсах? Обязанность руководителя знакомить своих подчиненных с такой информацией. Необходимо дублировать ее общественными молодежными организациями.
Третьим рассматривали возможность создания временных творческих коллективов. Вопрос отталкивался от проблемы частичной загруженности некоторых специалистов. Это связано с цикличностью определенного вида работ. Такие сотрудники могут быть востребованы временно в других подразделениях, что приведет к оптимизации производства, а также даст возможность развития. Участники круглого стола попытались разобраться, актуален ли этот вопрос, насколько это законно и обсудили две формы занятости: когда человека привлекают либо в уже существующий коллектив, либо во вновь созданный, временный. Также существует возможность образования групп под определенный вид работ вне предприятия, но в рамках ЯОК.
Итогом работы круглого стола стали три вывода. Необходим банк вакансий и резюме Госкорпорации «Росатом» при условии грамотной политики привлечения кадров на предприятия отрасли. Требуется восстановить или вновь образовать институт наставничества с программой развития специалиста, дополняющей производственный план, которая будет включать в себя оценку результативности деятельности и специалиста, и наставника. Дать право работнику Института быть частично занятым в других работах как в рамках своего предприятия, так и любых других предприятий Госкорпорации.
Елена Бабинова
