Двойка руководителю

С интересом прочел в газете материалы семинара «Саров-2020» («Безопасность ЗАТО — проблема комплексная», «Меморандум», № 24, стр.10−11 — ред.). Честное слово, здорово, что нашлась в городе общественная сила, способная хотя бы сформулировать и назвать вслух проблемы, которые уже стоят перед нами или встанут в ближайшее время.

Хочу внести свой посильный вклад в это дело.

Похоже, что два фактора, обозначенных в материалах семинара как угрозы, уже начали превращаться в реальность.

Я имею в виду тенденцию деградации кадрового потенциала РФЯЦ-ВНИИЭФ, проявившуюся в последние несколько лет.

Речь идет о том, что в ряде подразделений практически полностью игнорируется работа по восполнению кадрового потенциала. Более того, в некоторых подразделениях она принимает более чем странные формы…

Я прекрасно понимаю, что подготовка специалиста — процесс сложный и трудный, в то время как подать заявку в отдел кадров на получение молодого специалиста гораздо проще. Тем более, что все сопутствующие проблемы, связанные с привлечением молодого специалиста, его обустройством на новом месте, падают на тот же отдел кадров…

Я умышленно не называю конкретные подразделения и фамилии: если отдел кадров Института заинтересует, кто же паразитирует на его деятельности, председатели ГАКов (Государственная аттестационная комиссия — ред.), видящие общую картину, смогут дать более подробную информацию.

А вот о фактах хочу сказать подробно. Будучи уже несколько лет членом ГАК по нескольким специальностям, наблюдаю такую тенденцию: с каждым годом становится все сложнее найти руководителей дипломного проектирования. Государство, в лице Минобразования, предлагает за эту достаточно трудную и ответственную работу такую крошечную сумму, что о материальной заинтересованности тут можно не говорить. Остается надеяться только на корпоративную этику и курируемую руководством кадровую политику.

К сожалению, от года к году растет число так называемых «брошенных дипломников». Речь идет о дипломниках, руководитель которых самоустранился от работы или свел ее к процессу подписания документов. Возникает ощущение, что иногда — даже не читая их. Иначе тяжело понять, как кандидат тех или иных наук может написать, что единственный недостаток СТУДЕНЧЕСКОЙ работы — «незначительное количество орфографических, и стилистических, ошибок» (сохранена пунктуация оригинала), при том, что комиссия оценивает данный проект отнюдь не на «отлично»…

Все это говорит или о профессиональной компетенции, или о производственной дисциплине, или об отношении к репутации своего подразделения данного рецензента или руководителя. Нужное выберите сами. «Мы не вам поставили тройку, мы поставили двойку вашему руководителю. Но его, к сожалению, здесь нет…» — так сказал председатель одной ГАК защитившимся дипломникам…

К счастью, не редкость, когда посмотреть на защиту диплома своих подчиненных лично является руководитель отделения. Статистика говорит, что дипломные проекты, выполненные в таких подразделениях, чаще других защищаются на «отлично». Это с одной стороны, а другая сторона этого вопроса — в такие подразделения охотно идут наиболее успешные студенты.

А дипломы у руководителей, которые не считают нужным прийти на защиту, как правило, попадают под определение «халтура»: студент честно пытался сделать все что мог, но своеобразная постановка задачи и неграмотно составленное техническое задание сводят его старания на нет.

Судя по тому, что количество таких псевдоруководителей растет из года в год, итоги защиты дипломов руководство подразделения не анализирует. Более того, появились подразделения, которые НЕ МОГУТ НАЙТИ ТЕМ ДЛЯ ДИПЛОМНЫХ РАБОТ!

Такая кадровая политика дает плоды буквально сразу же. В студенческой среде хорошо налажен обмен информацией, куда стоит идти, а куда нет. Уже есть подразделения, куда идут только те студенты, которые знают, что больше их нигде не возьмут. Более того, как показывает опыт, даже иногородние студенты, прежде чем заключить контракт, наводят справки у знакомых.

Так что максимум, на что могут рассчитывать руководители таких подразделений в плане кадрового ресурса, — это либо профессионально не определившийся троечник из нашего ВУЗа, либо более-менее приличный в профессиональном плане студент иногороднего ВУЗа, в силу специфичных черт характера не сумевший навести справки. Трудно сказать, кто из них будет лучшим «подарком» для коллектива…

Из таких подразделений чаще всего и слышатся заявления о низком качестве подготовки специалистов в СарФТИ, что является иллюстрацией к приведенным выше рассуждениям.

Несколько подразделений РФЯЦ-ВНИИЭФ, предвидя подобные проблемы, более десяти лет назад создали специальный (теперь — физико-технический) факультет, в рамках которого и ведут подготовку специалистов для себя. Там заведующий кафедрой, как правило, — из числа высшего руководства подразделения, так что работа со студентами контролируется, в том числе и административно.

Но этот факультет готовит узких специалистов, нужных, как правило, в конкретных подразделениях, в то время как факультет информационных технологий и электроники готовит электронщиков, конструкторов, системотехников, технологов, нужных во всех подразделениях. Нетрудно догадаться, что именно ФИТЭ и сталкивается с описанными выше проблемами.

Хочу рассказать еще об одной типичной ошибке, совершаемой при отборе будущего кадрового пополнения. Большинство работодателей полагают, что чем выше у претендента средний балл диплома — тем лучше. В некотором смысле этот критерий срабатывает, но преподаватели хорошо знают, что студент, почувствовавший «вкус» специальности, начинает без лишнего трепета относится к оценкам, полученным по не относящимся к будущей специализации предметам. Кстати, есть руководители, отбирающие студентов именно на основе оценок по конкретным предметам. Судя по дальнейшему росту специалиста, такая методика более перспективна.

Еще одно общепринятое заблуждение — «дневники лучше вечерников». Тут могу только процитировать одного из работодателей: «Вечерник знает, зачем и чему он учится. Кроме того, он уже работает в команде и его в курс проблемы вводить не надо».

Тут же встает еще одна проблема: лучшие студенты неохотно идут на так называемые «технологические» специальности. Причин тут несколько. Рискну привести некоторые из них:

— низкое моральное стимулирование, как следствие — низкий престиж профессии. В качестве иллюстрации — слова одного студента: «Харитона знают все: он придумал, что надо сделать. А тех, кто придумал, как это сделать, не знает никто»;

— как вариант предыдущего пункта: студенту, приобретающему такую специальность, практически невозможно получить именную стипендию. Эти стипендии предполагают участие в научной работе, а то, чем приходится заниматься студентам ФИТЭ на практике, определяется не зависящим от ВУЗа сотрудником РФЯЦ-ВНИИЭФ и от науки далеко. Как правило…

— уровень зарплаты существенно отличается от «научников», хотя сложность решаемых задач, с учетом конкретных реалий, никак не ниже;

— возможности карьерного роста ограничены административным направлением. Это касается, в том числе, защиты диссертаций. По окончании ВУЗа такой, еще не лишенный профессиональных амбиций молодой специалист идет в аспирантуру, пытается публиковаться. Но постепенно профессиональные амбиции замещаются административными. Или — раздумьями об огурцах на огороде.

В качестве мер, препятствующих описанным выше тенденциям, я предлагаю следующее.

1. Ввести со стороны отдела кадров РФЯЦ-ВНИИЭФ мониторинг тем дипломов и качества руководства дипломными проектами. Подобная информация уже содержится в отчетах председателей ГАК, и получение ее существенных усилий не потребует. Отдельной строкой — названия подразделений, сотрудники которых ВЫПОЛНЯЛИ ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ ВНЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ.

2. В рамках РФЯЦ-ВНИИЭФ проводить ежегодный конкурс дипломных проектов по специальностям 200800, 220100, 190100, 200300, 200600. Особой строкой следует выделить поощрение руководителей дипломов — победителей конкурса.

3. Проводить ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ конкурсы среди студентов этих специальностей. Возможно — в виде конференций.

4. Попытаться решить вопрос обеспечения профессионального роста не только в административном направлении.

5. Особое внимание следует обратить на руководителей молодых специалистов, выставляющих доклады не только на «свои» конференции, а и на родственные. Это — показатель эффективной и неформальной работы с молодыми кадрами.

Предлагаемые мною меры не требуют существенных материальных вложений, но могут, я думаю, существенно сказаться на качественном составе молодых специалистов.

В.В.Писецкий,
доцент кафедры ЭиР СарФТИ